Wissenswertes zu Kündigungen im chinesischen Arbeitsrecht

Beim Kündigungsrecht von chinesischen Arbeitsverträgen lassen sich mitunter einige Ähnlichkeiten zum deutschen Arbeitsrecht feststellen. Gleichwohl gibt es ein paar wesentliche Punkte die beachtet werden sollten damit Kündigungen von chinesischen Arbeitsverhältnissen auch der rechtlichen Überprüfung standhalten.

Wie auch im deutschen Arbeitsrecht ist die einvernehmliche Aufhebung des Arbeitsverhältnisses die bevorzugte Lösung. Das chinesische Arbeitsrecht (genauer: „Labour Contract Law of the People’s Republic Of China“) erwähnt diese Möglichkeit ausdrücklich. In der Regel wird in einer solchen Aufhebungsvereinbarung gegen Vereinbarung einer Abfindung (auch „Economic Compensation“ genannt) das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt und Erledigung sämtlicher Ansprüche aufgelöst. Als „Daumenregel“ für die Abfindung des Arbeitnehmers sollte dabei ein Betrag zwischen 1 und 2 durchschnittlichen Monatsgehältern pro Jahr der Beschäftigung veranschlagt werden. Weshalb das so ist - dazu weiter unten.

Kommt es zu keiner einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsvertrages dann bleibt dem Arbeitgeber letztlich nur die einseitige Kündigung.

• Dem Arbeitnehmer ist es gemäß dem chinesischen Arbeitsrecht unbenommen ohne Angabe von Gründen mit einer Frist von 30 Tagen schriftlich zu kündigen.
• Wie im deutschen Arbeitsrecht kennt das chinesische Arbeitsrecht jedoch keine arbeitgeberseitige Kündigungsmöglichkeit ohne das Vorliegen eines gesetzlich anerkannten Kündigungsgrundes.
• Dabei unterscheidet auch das chinesische Arbeitsrecht zwischen Kündigungsgründen die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen und arbeitgeberseitigen („ordentlichen“) Kündigungsgründen, die einer Kündigungsfrist von einem (1) Monat bedürfen.

Die einzelnen Kündigungsgründe sind dabei – anders als im deutschen Arbeitsrecht - relativ klar im chinesischen Arbeitsrecht aufgezählt. Dazu zwei, aus meiner Sicht wichtige Punkte:

• Als fristloser Kündigungsgrund ist auch ein „schwerwiegende Verstoß“ gegen unternehmens-interne Regelungen anerkannt. Das macht das Bestehen eines sog. Company Handbooks“ (auch „Employment Handbooks“), mit klaren Regelungen für die Arbeitnehmerpflichten im Unternehmen bzw. im Betrieb sehr wichtig. Gleichwohl bedarf es dann bei einer Kündigung einer klaren Dokumentation der Verfehlungen des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, denn letztlich hat der Arbeitgeber die Verstöße nachzuweisen.
• Zwar kennt das chinesische Arbeitsrecht die Inkompetenz des Arbeitnehmers als ordentlichen Kündigungsgrund. Die Anforderungen hieran sind jedoch in der Praxis so hoch, dass eine Kündigung wegen Unfähigkeit des Arbeitnehmers seine arbeitsvertraglichen Aufgaben zu erfüllen quasi ummöglich ist.

Auch das chinesische Arbeitsrecht kennt unter bestimmten Umständen die Verpflichtung bei bestimmten Kündigungen den Arbeitnehmer abzufinden. Dabei gilt, dass pro Jahr der Beschäftigung ein (1) durchschnittliches Monatsgehalt (bei unter 6 Monaten ein halbes Monatsgehalt) auf Basis des in den letzten 12 Monaten verdienten Gehalts als Abfindung zu zahlen ist.

Solche Abfindungen sind dabei nach dem chinesischen Arbeitsrecht bei allen rechtmäßigen ordentlichen Kündigungen zu zahlen, nicht dagegen bei rechtmäßigen fristlosen Kündigungen. Solche Abfindungen sind gemäß dem chinesischen Arbeitsrecht unter anderem auch im Fall von Betriebsschließungen zu zahlen, sowie dann wenn ein befristeter Arbeitsvertrag rechtmäßig ausläuft!

Ist eine Kündigung unrechtmäßig, weil ein Kündigungsgrund nicht vorliegt oder nicht nachgewiesen werden kann, aber auch, wenn ein befristeter oder unbefristeter Arbeitsvertrag aus anderen gesetzlichen Gründen nicht beendet werden kann wie bspw. währender Schwangerschaft oder der Stillzeit, dann besteht auch im chinesischen Arbeitsrecht grundsätzlich ein Recht auf Weiterbeschäftigung.

Aber auch hier gilt - ähnlich wie im deutschen Arbeitsrecht - dass die Gerichte zu einer (vergleichsweisen) Auflösung des Arbeitsverhältnisses tendieren, wobei das chinesische Arbeitsrecht in allen Fällen einer unrechtmäßigen Kündigung dann das doppelte der üblichen Abfindung verlangt.

Das bringt mich wieder zurück zu meiner anfänglichen Anmerkung zur Abfindung im Rahmen einer einvernehmlichen Aufhebungsvereinbarung:

• Da das chinesische Arbeitsrecht im Falle des nicht Vorliegens eins Kündigungsgrundes eine doppelte Abfindung verlangt, sollte davon ausgegangen werden, dass bei allen Abfindungen zur Auflösung eines Arbeitsverhältnisses in der Regel in China zwischen 1 und 2 Monatsgehälter auf Basis des durchschnittlichen Jahresgehaltes in den letzten 12 Monaten anzusetzen wären, jedenfalls in der Regel nicht über dem „Faktor 2,0“, es sei denn es liegen außergewöhnliche Gründe wie bspw. Unkündbarkeit wegen Alters bzw. Dauer der Anstellung vor.
• Eine gute Nachricht in diesem Zusammenhang ist dabei auch, dass bei der Abfindung – mit Einschränkung - die errechnete Basis für die Abfindung arbeitsgesetzlich auf das 3-fache des lokalen durchschnittlichen Monatsgehalts gedeckelt ist.

Damit bleibt mir zusammenfassend anzuraten:

Dass bei arbeitgeberseitigen Kündigungen von chinesischen Arbeitsverträgen eine Kündigung wohl vorbereitet und wohl dokumentiert sine sollte bevor sie ausgesprochen wird. Versuchen Sie soweit möglich zunächst eine einvernehmliche Auflösung, seine Sie  dabei aber auch für den Fall vorbereitet falls eine solche nicht zustande kommt, oder die Forderungen des Arbeitnehmers das übliche Maß übersteigen.

Berücksichtigen Sie in Ihren Finanzen Rücklagen von jeweils einem Monatsgehalt pro jeweiliges Jahresgehalt je Mitarbeiter.

Auch ist anzuraten die (arbeitsrechtlich begrenzten) Möglichkeiten von befristeten Arbeitsverträgen soweit wie rechtlich möglich auszunutzen, denn das erspart Ihnen mitunter aufwändige Kündigungsverfahren.

Vergessen Sie jedoch dabei nicht, dass auch bei rechtmäßig befristeten Arbeitsverträgen grundsätzlich eine Abfindung mit deren Auslaufen fällig wird, und unter gewissen Bedingungen auch befristete Arbeitsverträge nicht auslaufen können. Ein wichtiger Fall ist dabei das Eintreten einer Schwangerschaft während der befristeten Anstellung bis zur Beendigung der gesetzlichen Stillzeit.

Last but not least: Vergessen Sie nicht Ihre Kündigung bei der lokalen Gewerkschaft anzuzeigen, damit Ihre sonst rechtmäßige Kündigung nicht wegen dieser Formalie in Schwierigkeiten kommt.

Zu all diesen Punkten kann ich Sie beraten. Wir können für Sie die Abfindung berechnen und eine Aufhebungsvereinbarung entwerfen, oder alternativ die Kündigung für sie vorbereiten. Sollte es danach zu einer Klage vor der sogenannten chinesischen Labor Arbitration (als erste Instanz bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten), oder anschließend einem Verfahren vor den Zivilgerichten kommen, dann können wir Sie dabei unterstützen, und durch unsere chinesischen Kooperationsanwälten auch gerichtlich vertreten.

Machen Sie es gut!

Ihr

Rechtsanwalt

Dr. Martin Seybold